公司hr营销方案(企业如何建立有效的HR)

1.企业如何建立有效的HR

一、对HR-BI的理解

当前,许多企业已建立了自己的人力资源管理系统,也累积了相当的人力资源业务数据。然而,正如业内的那句老话“rich data, poor information”,以前累积的数据,并没有很好的得到利用。原因是这些数据来源太广,格式不统一,并且其中极少量的数据记录格式不正确;同时,累计的数据量相当庞大,但许多细节对高层管理人员来说并不重要,他们需要快速、全面的掌握企业的人力资源全貌,综合、全面、宏观的信息支持,将是领导们关注的对象。

而BI的出现,解决了企业管理者的这一问题。商业智能(Business Intelligence,BI)通常被理解为将企业中现有的数据转化为知识,帮助企业做出明智的业务经营决策的工具。这种趋势对人力资源管理也提供了新的工具。同样的道理,我们可以利用BI于人力资源管理领域,帮助HR经理通过多种方法察看数据,从而量化的评价我们现有的人力资源管理体系,为企业各级管理者决策提供有力的HR数据支持。

HR-BI正是BI在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果,是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型,利用BI分析统计功能强大和展现形式丰富的特点,实现支持企业人力资源管理决策分析的一套分析系统。建立HR-BI,就是通过建立起企业科学的人力资源绩效评价体系,从根本上改变人力资源管理仅仅依靠经验与感觉进行决策的现状,而能够依靠事实与数据说话。通过对人力资源工作的量化分析,找到企业在人力资源管理上需要解决的问题,使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略,更好的支持业务发展,真正适应企业整体发展战略的需要。

事实上,有效的人力资源管理必须以科学的分析和决策为前提,必须建立科学有效的工具,及时根据企业不同产品、技术、营销、机构等竞争策略,分析其所需要的人力资源能力以及与当前的差距,做出科学的决策判断,从而实现真正意义上的人力资源管理对企业战略的支撑作用;同时,还需要定期对人力资源管理的绩效进行评估,包括:人力资源管理职能的有效性、员工队伍与能力建设、员工士气、人力资源的投入产出等,创造人力资源竞争优势的关键环节,建立战略人力资源管理体系。

具体而言,通过HR-BI可以有效的解决影响人力资源管理效能的三个关键问题,尤其是在集团型企业的人力资源管理模式由传统模式逐步向基础业务共享和个性业务自主管理的管控模式转变的时期,HR-BI的应用有其格外重要的意义:

实现人力资源战略规划与决策量化管理,将使得人力资源管理体系及时支撑于企业战略发展;

支持集团型企业总部对各下属分支机构的人力资源管理过程进行及时有效的指导与管控,确保总部制定的人力资源规划能够逐级被有效监控并最终落地执行;

建立人力资源体系的评价系统,比如对人力资源管理职能的有效性、员工队伍与能力建设、员工士气以及人力资源的投入产出等进行量化评价的方法和工具,并成为企业绩效管理的一个有效组成部分。

二、HR-BI与统计报表的比较

在企业信息化程度普遍提高的趋势下,许多管理比较先进的企业都纷纷引入了人力资源信息化的概念,建立了自己人力资源管理系统eHR或HRMS,并利用信息管理系统进行了大量的统计分析和报表管理操作。那么,HR-BI作为人力资源信息化的一个有效组成部分,它与eHR中的统计报表功能有什么区别呢。事实上,BI工具的实现方式主要包括了统计查询、经营分析指标和水晶报表,因而一般意义上来说,eHR系统报表分析功能基本都可以通过BI系统来实现。BI系统的产生源于“rich data, poor information”这么一种现实,即通过企业目前许多信息系统产生了大量的原始或经过简单加工的数据,但在支持企业经营综合分析和管理决策时,却显得非常无力。因此,区别于以结果展示为主的报表系统,BI的突出功能在于通过数据仓库,对数据进行多维分析与深度钻取,并通过灵活多变的、丰富的展现形式给予展示,比如仪表盘(Dashboard)的数据展现形式。因此,对于一般HR业务过程数据和通过eHR系统简单加工可以实现的统计功能、以及常规的人事报表(年报),建议统一由eHR系统来实现;对于需要建立数据分析模型、并利用数据仓库进行数据整合的、对数据展现要求比较高的指标或者指标集合(报表),则主要通过BI平台来实现。

2.如何写一份完整的营销计划书呢?

一.竞争力分析 1 环境 阐述和分析目标市场的环境状况 2 对手 详细阐述竞争对手的状况,数据越充分越好,最好要给予特点分类 3 消费市场 对目标市场的状况和客户的特性进行阐述和分析 4 自身 本公司的竞争力分析(这里要注意把握,搞清楚领导喜欢听实话还是假话,然后把握好深度和用词) 结论 对分析进行总结性提纲 二.策略定位 根据市场定位分别对包括市场、产品、价格、渠道、宣传等进行基本策略定位 策略 1 市场策略 2 产品策略 3 渠道策略 4 价格策略 5 服务策略 6 合作策略 。

三.策略实施 分别对应策略项目做出实施计划及预算、总预算 四.执行目标 吹吧,呵呵~ 五.备注 根据本公司情况,列出不可估因素等等,就是为自己最后脱身做准备的词,不过我目前还没有用过,呵呵~ 六.结束。

3.如何做好企业人力资源管理

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

人力资源管理内容 通常包括以下具体内容: (1)职务分析与设计。 (2)人力资源规划。

(3)员工招聘与选拔。 (4)绩效考评 (5)薪酬管理。

(6)员工激励。 (7)培训与开发。

(8)职业生涯规划。 (9)人力资源会计。

(10)劳动关系管理。 这其中有人力资源管理工作的六大主要模块: ①人力资源工作规划 ②招聘与配置 ③培训与开发 ④薪酬与福利管理 ⑤考核与评价 ⑥劳动关系 人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。

加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面:(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; (2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); (3)培训新雇员适应新的工作岗位; (4)提高每位新雇员的工作绩效; (5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; (6)解释公司政策和工作程序; (7)控制劳动力成本; (8)开发每位雇员的工作技能; (9)创造并维持部门内雇员的士气; (10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 人力资源管理包含模块 现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。 本回答由提问者推荐 。

4.hr如何开展员工职业生涯规划

首先需要确定企业的生涯发展,组织内有哪些职业通道、组织将如何发展、有无长期、中期、短期规划,因为企业的员工生涯发展是需要与组织的生涯发展相匹配的,是要为企业长期发展服务的,如果HR进行了员工职业生涯规划,导致大部分员工离职跳槽或者不安心工作,那么,企业的HR进行员工职业规划是失败的。

员工个人职业生涯规划,是社会上专业职业规划师根据员工个人兴趣、性格、能力、价值观进行专业指导,不仅仅在一个行业、一个企业内考虑的生涯规划,和你说的HR在本企业进行员工生涯规划是有很大区别的。因此,首先需要将本企业的长远规划做出来,将本企业职业通道、路径梳理出来,再把各岗位尤其是重要关键岗位的任职资格整理出来,再对部分关键岗位员工进行职业兴趣、性格、能力、价值观的测试和辅导,将之与岗位任职资格匹配,最后才会有时间和必要进行全员的职业生涯规划,可以先拟写实施方案,报给领导看一下,以确保达到企业这样做的目的。

5.人力资源与市场营销

你好!

说实话,现在的大学所学专业和工作非常不对口。一般的本科管理类学位出来都一样,什么工作好像都能做,什么都不精,都得从头开始学。

人力资源:因为本人从事人力资源管理咨询工作,对此还比较了解,对于人力资源有两种方向可以选择。1、企业内部的人事管理者,建议去大一点的公司,最好是外企。因为国内普遍的民营公司对人力资源的理解还停留在传统的人事工作,即:管管人、记记考勤、打杂等工作。其实这种理解完全是错误的,人力资源工作不是简单的人事工作,它是和一个公司的经营战略在一个层面上的,是对资源的分配、利用。2、可以从事向我这种的人力资源管理咨询公司,专业为公司在人力资源职能方面提供解决方案的咨询工作。具体你可以去了解一下目前比较出名的人力资源管理咨询公司,mercer(美世)、hewitt(翰威特)、中智咨询。这种工作对人员要求较高,当然收入也较高。

市场营销:对大多数刚毕业的人从事市场营销类工作都是做销售,虽然市场营销和销售不是一个概念。没办法,市场上能提供专业市场营销的岗位很少,不过也可以尝试一下。

希望能帮助到你,谢谢!

6.人力资源的方案

招聘是人力资源管理的工作,当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。

普通的招聘流程如下:1、从需求开始 并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。

因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。

看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2、去那里招募 目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种: 1)报纸电视 报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。

当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2)供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。

但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。

好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。

3)网络招聘 对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。

著名招聘机构BeaconMan认为网络招聘是未来的发展趋势。 4)朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。

这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。

那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。

如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展 详细介绍您浏览这里: /view/10836.htm?fr=ala0_1_1#6 我可以给您上传一份招聘设计方案,希望对您有所帮助。

7.如何制作一份有关人力资源的策划

一般而言,人力资源规划的具体制定和实施的步骤主要有以下六个方面,即核查现有人力资源、人力需求预测、人力供给预测、起草计划匹配供需、执行计划和实施监控、评估人力资源规划等。

步骤如下图所示: 企业人力资源规划是一个预测与分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。

人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其任务是估计未来某个时期组织对人力资源的需要。

所以,人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测,二者的差额就是组织对人力资源的需要。 1.人力资源的需求预测。

人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量,以及结构进行估计。因此,人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础,既要考虑现行的组织结构,生产率水平等因素,又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化,如组织结构的调整,产品结构的改变,生产工艺的改进,新技术的采用等,以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。

2.人力资源的供给预测。人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面,通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。

除此之外,组织还需要了解能够获得多少所需的人员,从何渠道获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量,它应以对组织现有人员状况分析为基础,同时要考虑组织内部人员的流动状况,了解有多少员工仍然留在现在岗位上,有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作,有多少员工因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。

清华领导力资讯 > 人力资源 > 人力资源规划 > 企业人力资源规划及其实施步骤分析。

公司hr营销方案

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